在微观方面猎头给个人提供的帮助，首先是提供更多的有效职位需求。比如有的优秀人才看到某公司的招聘广告后投了简历却得不到回音，其原因可能是该公司的近期实际招聘需求只有广告的50％，广告登的位置可能是该公司的全年总需求量。但公司一般通过猎头公司招聘的位置都是“急活”。

再有，猎头可以给个人提供行业内的珍贵信息。正规的猎头公司都是按IT、医药、零售等行业划分的，它对本行业内的最新信息非常了解。而个人的实力很有限，个人了解某一大公司各方面的情况可能很好，但这些信息可能是两年前的情况，在最近的两年中，这个公司的内部管理可能出了问题、整个公司正在走下坡路，已经不是最佳选择。

此外，猎头还能在沟通环节上起到帮助个人的作用。比如现在不少公司用人存在人才高消费的问题，某公司找一名技术人员，实际只需要有三年工作经验、英文水平是“可以交流”就可以；但非要招一名有五年工作经验、英文要达到“非常流利”。如果是个人应聘，很可能被淘汰，而猎头就能够与公司进行进一步的沟通，使客户弄清究竟要用这个人的什么优势。使个人多了一次就业机会。尤其是在薪酬等比较敏感的问题上，猎头可以起到很好的协调作用。

比如一个人面试时发现，考官就是他前任老板，他感到谈起薪酬时很为难。作为猎头可以告诉客户这个人的能力到底值多少？有时个人要求的薪水过高，直接与客户谈时遭到拒绝。猎头会将整个行业中相应的位置的薪酬告诉他，以免与客户的能力差距太大。而且告诉他要这个工作的意义是什么，如果首先有很好的学习机会，在公司内又有很好的发展空间，那么挣钱是下一步的事情，薪水方面会逐步提高。当候选人对公司某一方面特别看中时，而公司又不能满足这方面的需求，猎头就要进行协调。比如一个人的新位置与原来公司的职位差不多、薪水也没有涨，所以他特别要求新公司一定要有多一些的培训机会，而新公司的培训是在工作中的学习。猎头会帮他分析哪些重要的不同点是原来公司所没有的。

有过相关的统计，一个公司每年正常的员工流动率应在15％至20％，这其中有70％至80％的人是在试用期内离开的。猎头在试用期内会与公司的老板、人事经理通电话，去询问一些信息，同时问候选人的感受，哪些与你以前的做法不一样？哪些是你不适应的？有一句话叫“你要适应你的老板而不是让老板适应你”。如果老板认为候选人有些方面做的不是很好，猎头可以提醒候选人及时改正，以免造成对老板的误解。

我们都知道：用人单位所招聘的职位越高，他们就越有可能依靠猎头公司。

如果你想找一份总经理的职位，你就必须与猎头合作。用人单位会替你付这笔费用，——这不会花你自己一分钱。去除了这个障碍，让我们再回过头来，看看为什么应该找猎头帮忙。

提供最佳跳槽选择、找到兴趣点设计职业生涯、谈薪水、通信息、安然度过试用期，猎头能做您的职业经纪人。

猎头能为你做点什么？据有关人士介绍，可以从两个方面讲，一个是宏观，另一个是微观。从宏观的角度讲猎头首先能起到一个横向指导作用，猎头公司有一个强大的行业优势。比如一个人在电信行业从事手机方面的工作，他对本公司以外的同行公司可能了解的不太详细。尤其是同行业的两家公司同时想要一个人时，作为个人有时很难做出判断。这时猎头公司对一个行业中的全面的了解和把握对于个人来讲就显得尤为重要。猎头可以向个人介绍公司的文化、老板的性格、该公司在整个行业中的发展状况，是向上走还是走下坡路。猎头公司可以告诉你哪一家是最值得选择的。 　　

猎头还可以对个人起到提醒和促进作用。猎头经常会问你在今后的三五年有什么打算？你自己的兴趣点是什么？有自己职业发展计划的人可能按照原有的方向去进行。这时猎头就会经常打电话去问他你要做总监的位置，是否将你的想法在逐步落实？是否有了相应的培训？是否确实在朝着这个方向去努力？另外有一些人比较迷茫，做销售的工作觉得太累；做市场觉得太枯燥；那么下一步究竟该做什么自己真的不清楚。因为有的人在刚刚毕业时，走的是“先工作、再就业”的路，工作一段时间后才开始意识到要设计自己的职业生涯。这时就需要猎头与他面对面地谈，根据细节，了解他不喜欢什么、对什么感兴趣，找出他的兴趣点，告诉他做什么工作能够将他的兴趣点体现出来，从而帮助他制定出职业发展计划。比如我曾经遇到的一个人，他当初学的专业是计算机，但毕业后去了投资银行工作，做了一段时间后，他说每天到单位上班时感觉很麻木，像机器一样地做事，工作业绩也不是很好。我通过与他接触、交谈，了解他在工作中遇到过什么难题？为什么不喜欢现在的工作？他的业余生活喜欢做什么？有什么爱好等等。我发现他的性格是界于外向和内向之间的一种，感觉他还是对技术性的工作更感兴趣，也就是说如果他做销售工作，他的兴趣点在于售后而不是售前，因为售前主要是与人打交道，售后主要是与机器打交道。后来我帮他找到了新工作，他感到既可以学以致用，个人又觉得有意思。

企业经常碰到这样一种情况：企业人事部门人员非常敬业、努力，为了招聘到合适的人才，经常参加人才交流会（甚至是高级人才交流会）或者是花了不少钱登招聘广告，收集到的简历或许不少，但能让企业”动心”的很少，能谈成的并落实的就更少。人才（尤其是中高级人才和优秀专业人才）往往难以如期到位，企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。其实解决这一普遍性难题的最可行的办法是：聘请专业的猎头公司。

通常因下列几方面的因素，企业需要聘请专业的猎头公司帮助猎取中高级人才。

1、中高级人才的 “隐蔽性”和”稀缺性”所决定。中高级人才是企业的宝贵财富，他们大部分都有较好的职位和待遇，就算有跳槽的想法，也不会轻易在公开的人才交流场所露面，因此总的看来他们是”隐蔽”的。同时，随着经济的快速发展，新的企业不断涌现，它们都需要大量的中高级人才和优秀的专业人才。中高级人才的”隐蔽性”和”稀缺性”决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠猎头公司的帮助。

2、猎头公司拥有丰富的人才信息资源。猎头公司以寻找和推荐人才为主业，他们拥有丰富的人才数据库；拥有对某些行业的深入了解，拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息；拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下，悄悄地找到所需要的目标人才群。

猎头公司每年都要淘汰一部分工作人员资料，并不断吸收一批“新鲜”人才资料入库。那些被猎头公司淘汰的人员大致有以下八类：

1、不善学习的人。在学习型社会里， 会学习的人不易被社会淘汰，善学习是不断增强竞争力的有力武器；
2、情商低下的人。智商显示一个人做事的本领，情商反映一个人做人的本领。在未来社会里，不仅要会做事，更要会做人；
3、技能单一的人。要想避免在职场中成为“积压物资”，惟一的办法就是多学几招，一专多能；
4、目光短浅的人。有句话说得好，“能看多远，便能走多远”。同样，一个人的成长需要不断的规划设计；
5、知识陈旧的人。知识更新的速度越来越快，知识倍增的周期越来越短，要想靠早期学的知识“应付”一辈子，完全不可能；
6、单打独斗的人。一个企业或公司都是一个集体，它需要团队协作、相互沟通，团队合作是符合社会发展的必然趋势；
7、反应迟钝的人。社会日新月异，没有人能以不变应万变；
8、心理脆弱的人。心理脆弱者挑不起企业的重担。

启示与借鉴

上述这些通过与猎头公司紧密合作的案例就发生在我们身边，职场中有许多同样重量级的人选在角逐同一职位时，由于采取了不同的对策，而产生了截然不同的结果，现今的高级职业经理人也可从中获取一定的启示与借鉴：

1. 猎头己逐渐成为企业物色高管和高层职业经理寻求职业变迁的重要管道。作为职业经理人，不要视猎头于异物，而是礼貌的拒绝猎头，或者保持良好的沟通；
2. 当初次遭遇猎头时，谦虚、尊重和诚信会为猎头留下难忘的印象，从而为深入会谈奠定良好的基础；
3.在与猎头的沟通中，真实和完整的介绍自己是最基本的要求，猎头详细的背景调查将打破精心编织的谎言；
4.职业发展规划对经理人自身和企业而言都具有非常重要的意义，向猎头清晰传递自己的发展需要和职业倾向将大大提高职业选择的有效性；
5.当今企业不再仅关注人才的能力和业绩，更重视人才的人品、心态、价值观念、职业发展规划和对事业、生活的责任感；稳健而不失创新是许多企业选择高管人才的重要标准；
6. 直面职场竞争者的挑战，善于在竞争中取胜；
7. 如果条件允许的话，增加与用人单位决策群体接触的机会，扩大影响；
8. 保持良好的职业操守对建立信任非常重要；
9. 猎头在推荐、面试、上岗及上岗后的各环节上都发挥着重要的作用，职业经理主动与猎头保持紧密沟通非常重要，猎头能给予人才许多有效的帮助；
10. 媒体的关注和丰富的高层社交活动将增加与猎头接触的机会。

猎头公司为高级人才和用人单位的最高决策层之间构建了一条便捷、畅通的交流渠道，猎头公司使人才的价值得到最大限度的展现。在当今的高层职场上“猎头”已渐成为一个流行的词汇。然而在猎头为了一个工作职位所开列的长长名单上，作为活跃的职业经理人，要想脱颖而出，被成功推荐，那么与猎头保持良好而有效的沟通将成为重要的一环。

真诚面对猎头

王刚被誉为2004年职场的一匹黑马，频频见诸报端。在此之前，谁也不知道他是谁？
翻开王刚的履历：35岁，1991年毕业于国内某重点大学，工科背景。和大多数同龄人一样，毕业后即被分配到一家大型国企任技术员。三年后，加盟一家初创的民营企业，由销售代表做起，靠勤奋和努力一步步升到营销中心总经理的位置，负责公司全国的市场销售工作，年营业额超过百亿。2004年，他成为一家知名跨国公司负责中国区营销的总经理。

王刚的脱颖而出，成为职场上的明星，缘自一个晚间举行的高层聚会。那一晚，王刚作为特邀嘉宾，对“如何在中国市场开展营销”发表了自己独特的见解，得到与会人士的一致赞同。 会后，王刚接到了一张猎头公司的名片，他还不知道自己早己进入了猎头的视野，这是他第十次遭遇猎头。简短的沟通后，猎头推荐的一个跨国公司中国区营销总经理的职位引起了他的兴趣。猎头向他发出了邀请，希望能深入详谈。出于礼貌和职业发展的考虑，他没有拒绝，而是爽快地答应赴约。这之前他从未被打动过，他认为自己还有许多不足。

会面被安排在一间环境幽雅的咖啡厅。在轻松和谐的气氛中，他向猎头详细介绍了自己的发展历程及未来5～10年的职业规划。猎头感到很意外，一位年薪百万，握有公司大量股票和期权的高级职业经理竟是如此的谦虚和平易近人，对家庭充满无限爱意。

王刚没有隐瞒事实，他道出了心里的想法。随着这家企业的急速扩张，不断引入国际资本，他的权力正被逐渐削弱，而且在企业发展思路上与控股股东产生重大分歧，他对成就感的追求胜过对物质的需求。他意识到，猎头推荐的这个机会将会使他未来的职业发展规划得以顺利实现。会谈占用了整个下午的时间，进行的非常愉快，像是一次令人难忘的人物采访。

谈到猎头工作的艰辛，已干了两年猎头的Lily深有感触，在她看来，每道程序都要求具备很强的随机应变能力。任何一道程序上的小问题，就会让所有的努力全部泡汤。“接到项目找不到合适的人，找到合适的人却无法说服他跳槽，找到合适的人新公司觉得不合适……从接到项目到顺利完成项目，能有10%的成功率都相当不错了！”两年来已经跳槽过一次的Lily正在向成为高层猎头顾问而不断努力着。

寻找你的猎头教官

猎头老A的成功是许多条件和技巧的综合结果。一般来说，顶级猎头需要对变化和拒绝处之泰然，拥有丰富的资源和强有力的竞争性。他们通常愿意尝试新方法和新事物，并受到周围人的喜欢，最重要的是，他们都将猎头招聘视之为职业，把生活和工作进行无缝衔接，自我激励并享受过程，始终相信自己能够给别人创造更好机会。这也许是每个年轻顾问都应该努力提高的方向。

资深的德卡咨询合伙人Thomas建议，猎头从业者要有学习的榜样，并在榜样的教导下不断进步、提高。“作为猎头，如果想要成为行业内的老A，就要树立终身学习的观念，去寻找生活中的教官袁朗。”Thomas鼓励猎头行业的新人，“在猎头行业没有经历过极度压力的顾问就不会成为成功的顾问。极度压力并不可怕，可怕在于你没有尽到最大的努力或者根本就不知如何努力。”

和很多业内人士一样，Thomas也表示，只有当一名猎头顾问能把工作当成享受的时候，他的快乐和成功才会源源不断，经济上的自由才会真正来到，距离猎头老A也就会越来越近了。

说到《士兵突击》，相信很多人都看过，许三多从孬兵进步到老A的经历让很多人都觉得钦佩，也许正是这种不放弃的精神才引起了观众的极大共鸣。

其实，许三多的经历在猎头这个行业里倒是非常实用。猎头行业的从业者通常都会有类似这样经历，其中不放弃、善于学习的从业者往往就可以从什么都不懂的助理开始慢慢向上进步，最后成为年薪过百万的高级顾问，他们就被称作为猎头顾问里的老A。

顶级猎头凤毛麟角

绝大多数的顾问和普通士兵一样，不知道顾问里面也有老A级别的存在。这样的顾问不一定是老板，但每年业绩高达几百万，年薪都在百万以上。以美国顶级猎头的标准，就是每年业绩超过百万美元，厉害的是几百万美元。

必须承认，不是每个人都能够最终成为老A顾问的，但每个人都是像许三多一样，拥有成为猎头老A的机会，关键就在于是否能够做到“不放弃”，多做“有意义的事”。很多年轻顾问因为刚刚入行，没有明确的奋斗目标。不知道猎头这行究竟有什么前途，这影响了他对这个职业的投入和专注。

目前国内猎头从业人员的收入并不是很高，除了极少数外企公司的顾问每年能拿到二三十万的年薪外，大部分从业人员的年薪也就在6万至8万元。国内的猎头公司基本工资都很低，一般也就在2000元左右，但提成相对来讲比较高，一般维持在30%左右。外企从业人员的基本工资能到6000元左右，但业务提成相对比较低，能拿到8%左右就已经很不错了。

目前国内的猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，所找的人不一样，所从事的社会工作不一样，赢利的背景不一样，所以要制定一个明确的标准比较难。“目前猎头顾问做到80万元年薪的很少，大部分是外资猎头；做20万到80万之间的约占40%，做10万到20万之间的占40%，做10万以下单的占20%左右。”从北京某猎头公司主管黄先生的讲述中，已经能够明显地得知猎头老A虽然存在，但是数量却很少。

国内猎头就业三层面

与许三多一样，老A的名号来之不易。猎头老A也需要经历严苛的锻炼，更多还需要严格的自我要求。猎头老A的工作状态和华尔街的投资银行家是一样的，每周工作100至120小时是很平常的事情，而且他们甘之如饴。极度压力打造极度成功，他们看重的不是区区的加班工资，而是自我实现。

国内的猎头就业现状分三个层面:高层猎头，一般拥有国外的工作背景，有特殊技能的人，被称为洋顾问或土洋结合的顾问；中层猎头则以国内背景为主，有国内合资公司的工作经验，既了解各行业的背景，又有国外大公司的工作经验，有很大的发展潜能；“土顾问”一般指仅了解国内情况的高层人事管理顾问。

猎头工作并非人们想的那样约个人出来喝喝茶、聊聊天就能把事情摆平。猎头工作是件十分机械的苦力活，有着十分繁杂的程序:分析客户需求，进行职位分析；制定搜寻方案；初试及综合测评；推荐候选人，安排面试；录用候选人，办理入职手续；结算及后继服务。其中的每一步都需要全身心地投入，而且很多时候由于常常被人才拒绝，因此付出的时间精力与最终的结果并不成正比。

国企是块新“蛋糕”

日前，国资委向海内外公开招聘16名央企高级经营管理人员，包括3位总经理、10位副总经理和3位总会计师。央企用人机制加入了市场化元素，这是否意味着猎头公司将有机会从中分一杯羹？当记者询问国资委是否聘用猎头公司来搜寻人才时，刘峰多少有些失望地说：“我们可以很负责地告诉你，没有。因为我们也问过他们（国资委），他们回答是暂时不需要。”

刘峰坦言，国有企业是猎头公司较难打入的领域，他们从基层员工到管理层都是自己招聘。科锐的工作人员在和国企打交道的过程中发现，大部分国企人事部的负责人实际上是听说过猎头业务的，但是他们不清楚应该由谁来决定聘请猎头公司，以前也从未尝试过。他们的招聘流程跟猎头公司的业务流程不对接。

但是，刘峰认为，目前来讲，国企特别是央企高层主要通过国资委直接任命，但是一些操作性的职位，或者一些技能型的职位，比如财务主管、内审监控等，这些职位如果通过猎头公司来寻找，成功率应该非常高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，对候选人各方面的判断和评估可能更科学化一些。

刘峰同时透露，国企的高层通常在选择合作伙伴时也有极高要求，比如IPO找摩根斯坦利、高盛，审计服务找“四大会计师事务所”，这对科锐来说也是刺激与鼓励，希望能通过提高自身业务水平，与国外顶级猎头公司展开竞争。

在民营企业领域，科锐从2000年就开始涉足，而国内民营企业的猎头业务需求也有自身的特点。比如说，国内相当多的民营企业都有“家族式”背景，或者“家长式”作风，这也给猎头公司展开工作带来了不少障碍。

科锐要做国际TOP10

如今，虽然科锐咨询已经将自身业务扩展到RPO (招聘流程外包）领域，但作为基础的猎头服务依然占到公司总业务量的77%左右，而上世纪90年代末曾与智联招聘、中华英才网等齐名的科锐人才网，现今也几乎专注于为猎头业务服务。刘峰介绍说，下一步，科锐的目标是争做国际猎头行业TOP10，而其中的关键，就在如何在国内企业尤其是国有企业客户方面寻求突破。刘峰说，这将是一个双赢的局面：一方面，国内企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升不无好处；另一方面，这也是科锐保持领先，并迎来进一步发展的关键点。

“目前，国内企业的这个蛋糕，很多猎头公司要么还没有发现，要么是发现了却不知如何抓住这一机会。科锐如果能在国内企业客户方面有所建树，实现国际猎头行业TOP10的目标就将指日可待。”刘峰说。

在猎头公司从事人力资源工作很多年了，多多少少积累了一些猎头公司的工作经验。已经有许多同仁发表文章，讲了如何撰写简历，面试的礼仪要求等，珠玉在前，不再赘言。适逢2006届大学毕业生进入求职阶段，特此针对面试环节谈一些看法，希望能对大家有所帮助。当然，仅为一家之言，若能抛砖引玉，则大幸也。

即使是最优秀的HR，在对应届生进行面试时，都会感到些许茫然：问不到工作经验；没有Reference Check可以提供；所学专业知识与实际需要脱节；有些毕业生甚至不知道自己的兴趣所在；再加上毕业生的心态不稳定—急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。所以，很多公司都开始使用Competency (胜任力) 来进行评估。

有必要先介绍一下何谓Competency胜任力。胜任力是一种可以被观察到的行为，这种行为在成功人士身上表现得更多，更频繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，则水面上的十分之一就是这种胜任力，而水面下的十分之九就是我们的知识、技能、态度、价值观。你如果在面试时问：您是否会认真执行公司的每一项规定，答案肯定是“愿意”，而这种问题在我们看来就是无效问题。所以在我们公司，所有的问题都要求尽量给出一个实际的事例。